A través de este post detallaremos los aspectos más relevantes de la Sentencia del TJUE de 20 de marzo de 2020, tan esperada por los funcionarios de empleo interinos.
La Sentencia da respuesta dos cuestiones prejudiciales planteadas por sendos Juzgados de lo Contencioso Administrativo de Madrid, el nº 8 y el nº 14, dirigidas a determinar la interpretación del art. 2 pfo 1ª de la Directiva 1999/70/CE y de la cláusula 5ª del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, de 18 de marzo de 1999.
En ambos casos, se trata de personal del Servicio Madrileño de Salud: el Asunto C-103/18, se refiere a un funcionario interino con funciones de informático que permaneció contratado en el mismo puesto de trabajo desde el año 1999; en el Asunto C-429/18, se trata de funcionarios interinos que trabajaban como personal estatutario temporal desde hacía 12 y 17 años, siendo objeto de entre 82 y 227 nombramientos sucesivos como odontólogos.
De la Sentencia resulta relevante:
- La primera cuestión que se le plantea al TJUE es sobre el concepto de “sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada” en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco; concretamente, sobre si el nombramiento efectuado para la cobertura de una vacante hasta su cobertura definitiva, en la medida en que el mantenimiento de forma permanente de ese empleado en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación de organizar en el plazo previsto el procedimiento para la provisión definitiva de dicha vacante.
Señala el Tribunal que la finalidad de la cláusula 5ª del Acuerdo tiene como finalidad la imposición de límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. Entiende así el TJUE, que dicha cláusula debe ser interpretada en el sentido de que los “Estados miembros o interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de “sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada” a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo”.
- La segunda cuestión planteada versa sobre si la cláusula 5ª del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y jurisprudencia nacional conforme a las cuales la renovación de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por razones de urgencia, necesidad o para el desarrollo de programa de carácter temporal, coyuntural o extraordinario.
Entiende el Tribunal que sí se opone la normativa nacional a la cláusula 5ª del Acuerdo Marco por cuanto, la normativa y jurisprudencia nacionales, no impiden que el empleador dé respuesta, en la práctica, mediante renovaciones sucesivas de las relaciones de servicios, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.
- La tercera cuestión planteada (a nuestro entender relevante), es si las medidas que prevé el ordenamiento jurídico español son adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.
La cuestión se centraba por los juzgados en si son adecuadas las siguientes medidas:
- La Organización de procesos selectivos a fin de proveer definitivamente las plazas ocupadas de manera provisional, ya que ello puede implicar: bien la amortización de la plaza, bien el cese del interino que la ocupa si la plaza se adjunta a un miembro del personal estatutario fijo.
O los procedimientos de consolidación de empleo a puestos desempeñados interina o temporalmente, tal y como recoge la DT 4ª del EBEP (facultativos para la Administración).
- La transformación de los contratos en “indefinidos no fijos”; no parece tampoco una solución eficaz en la medida en que el trabajador puede ser cesado porque su puesto sea cubierto o amortizada la plaza.
- La concesión de indemnizaciones equivalentes a las correspondientes a un despido improcedente tampoco se considera que puedan prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización de contratos sucesivos de duración determinada.
Frente a estas cuestiones, la solución del TJUE es que “incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en “indefinidos no fijos” y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición”.
- Se le plantea también al TJUE si el hecho de que el empleado público haya “consentido” la situación al no haber impugnado los nombramientos, determina la inaplicación del Acuerdo Marco.
Resuelve al respecto el Tribunal que “las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo el comportamiento del empleador de modo que el Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público”.
- Por último, se planteaba al TJUE, si el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que obliga al tribunal nacional, a no aplicar la norma nacional que no es conforme con la cláusula 5ª, apartado 1 del Acuerdo Marco.
Al respecto el Tribunal declara que el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleado a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5ª, apartado 1, del Acuerdo Marco.